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Organisationsentwicklung
 
Organisationen sollten zur Erhaltung und Entwicklung des Unternehmens systematisch und

antizipativ, d. h. vorausschauend angepaßt werden. Alle übrigen Formen der reaktiven

oder unsystematischen Anpassung können in einer turbulenten Umwelt nicht mehr den Erhalt

eines Unternehmens sichern. Organisationen sind daher nicht nur nach der Neugründung z.

B. alle 10 Jahre durch einen externen Berater zu überprüfen, sondern laufend an die

externe Umwelt und interne Situation (z. B. Bedürfnisse der Mitarbeiter) anzupassen.

Diese Anpassung ist geplant, systematisch, partizipativ und erfahrungsgeleitet

vorzunehmen. Der organisatorische Wandel soll nicht dem Zufall überlassen bleiben und mit

den Mitarbeitern besprochen werden, um Demotivationen vorzubeugen und diesen dadurch die

Möglichkeit zu eigenen Erkenntnissen (learning by doing) zu geben. Überlegungen zur

Humanisierung der Arbeitswelt und das Streben nach mehr Selbstverantwortung und

Mitbestimmung in der Arbeit sind Ursachen für diese neue Art des Organisierens. So soll

nicht alle 5 bis 10 Jahre eine neue Organisationsform gesucht werden, die der veränderten

Situation angepasst wird, sondern es soll im Unternehmen ein permanenter organisatorischer

Wandel stattfinden. Die Verunsicherungen von Mitarbeitern, die durch eine ständige

Veränderung hervorgerufen werden können, sind zu beachten. Methoden des OE kommen meist

aus dem Bereich der Kommunikationswissenschaft. OE-Berater sind demnach häufig

Psychologen oder Soziologen. Die Ängste von Mitarbeitern bei einer Reorganisation (z. B.

Angst vor Arbeitsplatzverlust, Verlust der sozialen Integration in einer alten Abteilung,

Einbußen an Macht und Statussymbolen, Verunsicherung über Veränderungen bei

Verantwortlichkeiten und Kompetenzen) sind daher bei der Organisationsentwicklung zu

beachten.